Aktual mövzular: Dollar alış-satışı , Barselona - Real, Hava haqqında, Məzənnə, Neftin qiyməti

İşəgötürənlərdən müşkül tələb: 20 yaşdan 3 illik təcrübə, oğlandan qız istəyi... - İşə necə düzələk?

İşəgötürənlərdən müşkül tələb: 20 yaşdan 3 illik təcrübə, oğlandan qız istəyi... - İşə necə düzələk?

Date: 14 October 2016 11:23

İş elanı:

Qadın olmalıdır. Xoş görünüşlü, ünsiyyətcil, dəqiq və məsuliyyətli olması, etik davranış qaydalarına riayət etməsi önəmlidir.

- Yaş: 20-26

- İş təcrübəsi - 1 ildən 3 ilə qədər

- Təhsil - ali

- Rus dilini normal səviyyədə, ingilis dilini minimum “intermediate”, türk dilini orta səviyyədə bilməlidir
- MS Office (Word, Excel, PowerPoint və s.) proqramlarını normal səviyyədə bilməlidir
- Menecment və Marketinq biliklərinin olması üstünlükdür.

Bütün bu tələblərdən sonra maaş bölməsinə baxaq - 200-300 manat

Təsəvvür edək. Bu elanı görən xoş görünüşlü, ünsiyyətcil, 20 yaşlı xanım müraciət etmək istədi. Amma dayanın, edə bilməz. Çünki onun axı bir il iş təcrübəsi və ali təhsili olmalıdır.

20 yaşda bir insan universitetin 3 və ya 4-cü kursunda təhsil ala bilər (əlbəttə, xüsusi istedadlı biri deyilsə). Tələbənin 1 ildən 3 ilədək təcrübəsi haradan?

Yəqin ilk dəfə deyil belə elan görürsünüz? Bəlkə də, bəziləriniz elə bu tələblərə görə iş üçün müraciətdən vaz keçmişiniz?

Amma bilin və agah olun ki, sizi bəlkə də, gələcək uğurlu karyeranızdan məhrum edən bu tələbin heç bir qanuni əsası yoxdur, yəni bu, qanun pozuntusudur. Necə?

Necəsini qoyun Publika.az-ın “Müfəttiş” araşdırsın.

Əvvəlcə, tələbələrə baxaq. İnternetdə kiçik bir “search” etsək, yüzlərlə iş elanı tapa bilərik. Amma elanların əksəriyyətində yaş həddi 35-dən irəli keçmir. Bu elanlardan belə nəticə çıxartmaq olar ki, 35 yaşı keçən adam ya işləməməli, ya da işdən çıxmamalıdır. Axı harada yazılıb belə bir qərar. “Müfəttiş” bütün qanunları axtardı. Məlum oldu ki, 2015-ci ildən Azərbaycanda kişilərin pensiya yaşı 63, qadınlarınkı isə 60-dır. Yəni bu yaşa qədər qanun işləməyə icazə verir. Hələ bu nədir ki, qanun pensiya yaşı çatanlara da işləmək şansı tanıyır.

Yaş həddi ilə bağlı Əmək Məcəlləsində işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv olunması şərtlərində edilən dəyişiklikdən aydın olur ki, işəgötürən 65 yaşa çatmış işçini – elmi- tədqiqat və ali təhsil müəssisələrində çalışan işçilər istisna olmaqla - işdən azad edə bilər. Bu ölkədə əmək fəaliyyətini tənzimləyən qanunda yazılanlar. Bəs sahibkar hansı qanuna əsaslanır?

Bu nədir ki, bəzi elanlarında işçilərə yaşı ilə yanaşı cins məhdudiyyəti də qoyulur. Elə girişdəki elanda gördüyünüz kimi. Axı harada yazılıb ki, ofisdə telefona ancaq qadın cavab verməlidir? Fiziki güc tələb edən işləri istisna edib, digər işləri göz önündə canlandırsaq, bu məhdudiyyətə əsas vermək olmur. Nəsə çox danışmayaq, görək qanun nə deyir?

Əmək Məcəlləsi maddə 12 - işəgötürənin əsas vəzifələri və məsuliyyəti

... f) işə qəbul, işdə irəli çəkilmək, peşə hazırlığını artırmaq, yeni ixtisasa yiyələnmək və ixtisasını artırmaq zamanı, işin keyfiyyətini qiymətləndirərkən, işdən azad edərkən cinsindən asılı olmayaraq işçilərə eyni yanaşmaq və bərabər imkanlar yaratmaq;

Yəqin, əlavə şərhə ehtiyac yoxdur.

Daşdan keçən CV

İşə qəbulda yazılmamış daha bir qanun - CV.

Latıncadan tərcümədə tərcümeyi-hal mənasını verən Curriculum Vitae (CV) – işə qəbul olmaq istəyən şəxsin bacarıqlar, iş təcrübəsi, təhsil və təqdim olunan yer üzrə digər lazımı məlumatları özündə saxlayan sənəddir. İnternetdə kiçik bir axtarış edəndən sonra CV üçün onlarla nümunə tapmaq olar. Qanunda isə bu barədə bir cümlə də tapa bilmədik. Elə buna görədir ki, hərə iş elanına internetdən tapdığı formada CV göndərir. İşəgötürən də bəyənmədiyi CV formasının heç içində yazılanlara baxmadan “delete” edir. Demirik ki, CV olmasın. Amma heç olmazsa, bir standartı olsun da.

İşə qəbula xidmət edən CV-lər bəzilərinə yeni iş imkanları da yaradıb. Yaxşı CV hazırlamaq bir peşəyə çevrilib. Və “daşdan keçən” CV hazırlamaq nəinki xüsusi bir qabiliyyət göstəricisidir, bunu öyrədənlər, bu mövzuya məqalələr həsr edənlər də var.

HR-lar

İşçinin işə qəbul olunana qədər yaşadığı problemləri yaradanlar isə HR deyə tanıdığımız İnsan Resursları Departamentləri rəhbərləridir.

HR ifadəsi – ingilis dilindəki “human resource” ifadəsinin qısaldılmış formasıdır. Mənası insan resursları deməkdir. “Human resource” ifadəsi elmə ilk dəfə – Amerikalı iqtisadçı John Commons tərəfindən gətirilib.

HRM – İnsan resurslarının recruitment (recruitment), qiymətləndirmə, yoxlama-nəzarət və təlimlərin təşkili aspektləri üzrə idarə edilməsini tənzimləyən qaydalar və təcrübənin cəmidir.

1890-cu illərdə HR- Əmək intizamı sisteminin yaradılması, işçilərə inzibati təsiretmə tədbirlərinin inkişafı ilə məşğul olurdularsa, 2000-ci illərdən onların əsas vəzifəsi işçi qüvvəsinin tərkibində dəyişiklik və onun çatışmazlığını müəyyən etmək, istehsal, keyfiyyət, adaptasiya ola bilməkdir. Həmçinin işçi qüvvəsinin və onun istifadə formasının mobilliyinin və çevikliyinin artırılması, işçilərin iş və işdən kənar həyatının uzlaşdırılması istiqamətində işlərin görülməsi, strateji planlaşdırma, işçilərin hüquqları, peşəkar hazırlıq, güzəşt(imtiyaz) sistemi, kompüterləşdirməsi ilə məşğul olurlar.

Bizim HR-ların hazırladıqları elanlara baxanda sanki işə qəbuldan daha çox, “işə qəbul etmirəm” təəssüratı yaradır.

Biz niyə beləyik?

Azinka HR şirkətində işçi seçimi üzrə mütəxəssis Vüsal Qasımov Publika.az-a açıqlamasında bunun səbəbini izah edib. O, hesab edir ki, ölkəmizdəki şirkətlərdə insan resursları departamentlərinə heç də bütün haqların verilməməsidir: “Bütün hüquqlar biznesmenin əlində olur. Əslində isə işə qəbul, namizədin seçimi HR mütəxəssisinin işi olmalıdır. Onların belə səlahiyyəti olmadığına görə, mövcud problemlərlə qarşılaşırıq”.

V.Qasımov HR-ların yol verdiyi nöqsanlara da toxundu: “İşəgötürən tərəfindən işə qəbul elanlarının 90%-i oxşar olur. Məsələn, satış təmsilçisi axtaran şəxs internetdə bu barədə əvvəllər verilmiş elanlardan birini seçib kopiyalayır. Bu da işçi axtaranın konkret nə istəməsini bilməməsindən qaynaqlanır”.

Yaşla bağlı tələbələrə gəlincə bu məsələdə V.Qasımov işləmək istəyənlərin iradını qəbul etmir: “Bizdə çox zaman gənclər tələbəlik illərində ixtisaslarına uyğun təcrübə proqramlarında iştirak etmirlər. Tələbə vaxtı müəyyən şirkətlərə müraciət edib təcrübə qazana bilərlər. Yaşla bağlı maksimal hədd 30-35 müəyyən edilməsi, nisbətən yuxarı yaşda olanlarda narahatlıq yaradır. Əlbəttə, işin mahiyyəti məhz gənc insanın potensialına uyğundursa, bu tamamilə normaldır. Lakin sıradan bir işdə belə bir tələbin qoyulması ilk növbədə qanuna ziddir”.

Boşluqlar

CV-nin işə qəbulda, işçinin təqdimatında rolu çox önəmli olduğunu deyən ekspert, bu sahədəki boşluqlara da toxundu: “İnsanın çox yüksək keyfiyyəti ola bilər, lakin işə qəbul edən şəxsin ilk tanışlığı CV-dir. Bəzi şirkətlər öz saytlarında bunun hazır formasını yerləşdirirlər. Lakin fərqli formada göndərilən CV-lərə etiraz etmirlər. CV-nin hazırlanma qaydasını əsas gətirib işə qəbul etməmək qeyri-professional yanaşmadır. Bəzən namizədlər özləri də səhvlərə yol verirlər. Bilmədikləri yox, bildikləri məqamları yazmalıdırlar. Məsələn, biri rus dilini bilmirsə, bunu yazmağın mənası yoxdur. Əvəzində bildiyi dilləri yazsa, daha effektli olar. Namizəd nəzərə almalıdır ki, insan resursları departamentinə yüzlərlə CV daxil olur. Onların hazırladığı yalnız orijinallığı ilə yadda qala bilər. Həmçinin “Word” və ya “Exzel”də yox, daha professional formada hazırlanmalıdır”.

Şəffaf deyil…

Vətəndaşların əmək hüquqları Liqasının sədri Sahib Məmmədov isə hesab edir ki, Azərbaycanda əksər özəl və transmilli şirkətlərdə HR departamentlərində şəffaflıq olmur. Hətta onlara hər hansı sual verəndə kommersiya sirri olduğunu əsas gətirirlər: “Çox zaman onların verdikləri iş elanları qanunvericiliyə zidd olur. Xüsusən də, yaş həddi və cins kateqoriyasının müəyyən olunması Əmək qanunvericiliyinə ziddir. 15 yaşdan sonra kişilər 63, qadınlar 60 yaşa qədər heç bir məhdudiyyət olmadan işləyə bilərlər. Cinsə görə az hallarda məhdudiyyət ola bilər ki, bu da qanunla tənzimlənmir”

S.Məmmədov fikrincə, bu qanuna uyğun olmayan tələblərdən sonra müraciət edən işçilərin seçimi zamanı da uyğunsuzluqlar müşahidə edilir: “Bəzilərinə seçim mərhələsində uyğun gəlmədiyi deyilir, bir qismi üçün imtahan təşkil edilir. İmtahan nəticələrinə uyğun işə dəvət ediləcəyi deyilsə də, bununla da iş bitmiş hesab olunur. Bu günlərdə bir nəfər bizə müraciət edib. Şirkətlərdən birinə işə qəbul üçün imtahan verib, onu çağıracaqların deyiblər. Aylar keçsə də, heç bir məlumat verilmir. Demək bu cür elanlar formal xarakter daşıyır. Əslində əvvəldən kimi işə götürəcəklərini bilirlər. Bütün bu hallara görə bizə HR departamentlərinin neqativ imicləri var.

Dünyada HR mütəxəssisin işinin əsas məqsədi yaxşı kadr seçməkdir, lakin burada insan hüquqları pozulmamalıdır. Məsələn, Azərbaycanda transmilli şirkətə fəhlə qəbul edərkən xarici dil bilgisini tələb etməyə ehtiyac yoxdur. Çünki həmin fəhlə ilə işləyənlərin hamısı Azərbaycan dilində danışır. Xarici dil onlara yalnız “boss”la danışmaq üçün lazımdır. Belə olan halda min nəfərin 1 nəfərin dilini öyrənməyindənsə, əksini etmək daha uyğun hesab edilir. Həmçinin yerli işçilərə daha aşağı münasibət göstərilir”.

CV məsələsini qanunvericiliyin tələbi olmasa da, S.Məmmədov hesab edir ki, peşəkarlığın ilkin qiymətləndirilməsi üçün ehtiyac duyulan məqamdır: “Lakin CV-də yazılanlar çox zaman həqiqəti əks etdirməyə bilər. Yalnız onun əsasında işə götürməyə bilər. Bununla yanaşı HR departamenti tərəfindən özlərinin standart formaları ola bilər. Lakin standarta uyğun gəlmədiyini əsas gətirib işə qəbul etməmək doğru deyil”.

Bəs işəgötürən tərəfindən qanuna bu qədər etinasız münasibətə Əmək Müfəttişliyi necə etina göstərir?

Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinin sektor müdiri Emin Allahverdiyev bu vaxta qədər sadaladığımız hallarla bağlı 1 nəfərin belə olsun onlara müraciət etmədiyini dedi. Və qarşılaşanlara “142 Çağrı mərkəzi”nə müraciət etməyi məsləhət gördü.

Bəs görəsən kimsə bu məsləhətə qulaq asıb şikayət etsə nə olacaq?

E.Allahverdiyev əvvəlcə araşdıracaqlarını dedi.

- Bəs araşdırmadan sonra?

- İşəgötürəni kimisə işə qəbul etməyi məcbur edə bilmərik. Vətəndaşın müraciətində qeyd etdiyi məsələ araşdırılmalıdır. İşə qəbul edilməmə səbəbi aydınlaşdırılmalıdır. Hər hansı namizədə işə qəbul zamanı yaş məhdudiyyətin qoyulması təsdiq edilsə, bu barədə şirkətə qanunvericiliyin tələbi izah olunur.

Yəni sadəcə izah. Başqa heç nə. İzah edilməklə nəyinsə dəyişəcəyinə məncə, heç Əmək Müfəttişliyinin özündə də inanan yoxdur, di gəl “Müfəttiş” inansın.

Gülxar Şərif


Tags:  İşəgötürənlərdən müşkül tələb 20 yaşdan illik təcrübə oğlandan qız istəyi İşə düzələk


RƏYLƏR


Top news